A noter également que la partie privée de notre industrie ne procède pas vraiment autrement en classifiant par position et coefficients les individus en fonction de l’âge et des années d’expériences mais aussi du diplôme et de l’appartenance aux réseaux de grandes écoles comme un ayant droit, un raccourci immédiat vers des strates managériale plus élevées.

D’ailleurs, comme le dit Charles PEPIN, « Dans ce vieux pays qu’est la France, nous nous définissions […] toute notre vie par les diplômes obtenus quand nous vivions encore chez nos parents »[4].

A la même page de son ouvrage, il mentionnera également cette anecdote en entreprise ou cadre et dirigeants se présentent par leurs écoles et années de promotions (« HEC 76 », « ENA 89 », « X 80 ») [5].

Comme il le mentionne alors « Le message implicite est clair :  Le diplôme que j’ai réussi me donne à vie une identité et une valeur » [6]. Je comprends par là un auto-déterminisme social qui engendre de par le fait un statut au sein de la société mais également une position déterminée dans l’industrie selon les règles qu’elle applique et donc un déterminisme professionnel dont la position est souvent une reproduction de la position sociale.

            Compte-tenu de ces critères de sélection interne aujourd’hui dans nos entreprises françaises, et plus l’entreprise est grosse plus cela se vérifie, il est quasiment impossible à un employé de devenir « transclasse » et de progresser tout en contribuant à faire grandir son entreprise en même temps que lui évolue.

C’est d’ailleurs un mal bien connu qui fait qu’aujourd’hui nos industries ont évoluées faisant que « du management hiérarchique caractéristique de l’entreprise taylorienne centré sur le produit, nous sommes passés du management participatif et collaboratif par projets et par objectifs, caractéristique d’une entreprise centrée sur le client » [5] reléguant l’individu dans l’entreprise au 4^ème plan après le client, l’entreprise et le management.

Il est ainsi devenu presque illusoire, tenant compte de la place aujourd’hui de l’individu de faire carrière dans une entreprise comme se fût le cas il y a encore 30 ou 40 ans  tellement les grilles salariales sont devenus les références obligatoires desquelles il ne faut jamais sortir, tellement la volonté industrielle est principalement accès sur le profit immédiat et sans doute aussi à cause de ces strates managériales souvent déconnectées de la vie réelle, accès sur les mesures de performances et de résultats imagées par un smiley que l’on cherche exclusivement à rendre vert ou orange dans le pire des cas.

Ces déconnexions combinées aux règles imposées par le pouvoir managérial, le jeu des réseaux et très certainement les égos ajoutent à se déterminisme professionnel et pour beaucoup de nos grosses industries, une source importante de leurs maux. Il en est même apparu un principe bien connu : le principe de PETER.