Article 1 - Partie 5e/6 - Le Coach face au changement de paradigme du Coaché
DETERMINISME SOCIAL ET PROFESSIONNEL
« Ou comment le coach accompagne le coaché pour choisir librement son statut ? »
PARTIE 5e/6
Le Coach face au changement de paradigme du Coaché
Ces outils particuliers pour aller plus profond et toujours protéger lors du coaching :
LE DETERMINISME PROFESSIONNEL :
Le déterminisme professionnel quant à lui est par endroit très proche du déterminisme social si l’on considère l’individu mais aussi finalement très différent si nous considérons l’organisation, la structure, l’entreprise.
Très proche en effet pour ce qui est de l’individu car le coaché se place seul face à son organisation ou à son entreprise comme il est seul face à son entourage et les différents cercles d’influences identifiés précédemment. Dès lors les méthodologies et outils précédents seront utilisés de la même façon pour le coaché qui voudra sortir de se déterminisme professionnel.
Finalement l’un comme l’autre est sclérosant pour le coaché et source de déséquilibre dans de nombreux domaines de vie.
Dans ce cas, comme j’aurais pu l’appliquer dans les outils liés au déterminisme social, ma posture va consister à accompagner le coaché dans l’exploration globale de ses différents domaines de vie. Là encore la conscientisation globale du coaché est particulièrement importante et l’aidera à matérialiser par une métrique ses différents domaines de vie en identifiant l’état présent puis l’état idéal comme le montre le schéma suivant :
En faisant cela il est alors aisé de combiner d’autres outils comme le SCORE, dès lors que les résultats issus de cet outil sont matérialisés il servira une fois de plus de repère pour le coaché et de nouvelle base de questionnement pour le coach.
Base que j’utiliserai pour que le coaché identifie une fois de plus son chemin via son plan d’action spécifique pour atteindre ses objectifs.
Comme je l’expliqué le déterminisme professionnel est aussi très éloigné si l’on considère les organismes ou les entreprises plus que l’individu seul face à ses autres domaines de vie. On le raccroche donc assez naturellement au coaching des organisations, au coaching en entreprise de façon générale et dans le cadre du déterminisme la définition du coaching en entreprise prend tout son sens.
« Le coaching en entreprise vise à faire progresser les personnes en libérant leur potentiel. Progresser en vue d’une meilleure performance certes, mais souvent, tout autant, pour un mieux-être avec une dépense d’énergie moins forte, moins de stress, moins de souffrance, plus de relations et plus de plaisir et de joie. »
Bénédict Gautier et Marie-Odile Vervish
Dans ce cadre-là, en tant que coach, je me dois d’avoir une posture légèrement différente avec une approche beaucoup plus orientée sur les organisations et les systèmes humains tout en considérant « trois champs opérationnels distincts et complémentaires :
- L’individu
- L’équipe
- L’organisation » [1]
Lorsque je parle d’équipe cela couvre les équipes professionnelles au sein des entreprises et d’organisations mais aussi les équipes sportives.
Et enfin lorsque je parle de l’organisation, de l’entreprise, alors j’entre dans une réflexion d’équipe plus haut niveau, des acteurs plus décisionnaires ou stratégiques dans les sociétés avec l’accompagnement des comités de direction, l’accompagnement des changements d’organisation, …
Je pense que chacun peut convenir qu’un système humain quel qu’il soit est nécessairement composé d’individus. Sortir du déterminisme professionnel pour ce système revient alors à faire sortir les individus ou les groupes d’individus de leur « zone de confort ». Cette zone dans laquelle ils se trouvent et qu’ils ont considérés pour la majorité comme obligatoire pour réaliser leur travail et être performant, cette zone préétablie suite à un formatage scolaire et/ou des méthodes expérimentales qui ont fait leurs preuves mais qui, revers de la médaille, sclérosent aujourd’hui toute évolution.
Si je considère le premier champ opérationnel, l’individu, je réaliserai le coaching de l’individu en entreprise en reprenant certaines méthodes et outils déjà identifiés dans les chapitres précédents mais en considérant le coaching de manager comme un moyen « d’aider le manager à mieux comprendre ce qui se passe dans son groupe et comment lui, le responsable, peut changer une situation collective négative en dynamique de croissance » [2] ou en considérant le « coaching des dirigeants, mais aussi, par extension, de tout problème lié à une structure […]. Pour l’aider efficacement, Mr Coach doit alors disposer d’une compétence socio psychologique, en particulier pour pourvoir effectuer un diagnostic d’’organisation » [3]
Pour ce qui va donc être du manager, du dirigeant et de l’entreprise au sens large, dont l’objectif sera de sortir de leur déterminisme et d’optimiser, par une modification voire un changement radical de leur environnement, leur approche tout en préservant une fois de plus la sécurité ontologique et l’écologie du coaché et par extension celle du groupe, de l’équipe, j’appliquerais en tant que coach les approches et outils suivants.
Je pourrais commencer en suivant la ligne directrice suivante [4] :
Le coaching de l’individu en tant que manager dans le cadre d’une sortie du déterminisme n’est pas vraiment explicite en tant que telle si je considère que, contrairement au dirigeant, le manager est un « maître d’œuvre » et conduit une ou plusieurs équipes. Il applique et suis le plan stratégique de la direction.
Sur cette base je travaillerais sur les socles suivant du manager en lui faisant prendre conscience qu’il n’est plus seulement un individu mais un acteur du changement, lui-même devant diriger son équipe dans ce sens.
Contrairement au manager, le coaching de l’individu en tant que dirigeant dans le cadre d’une sortie du déterminisme est beaucoup plus explicite car, du point de vue de l’entreprise il est celui qui dirige l’entreprise, il est celui qui commande. Il est donc plus facilement sponsor de la démarche de coaching et de changement.
Sur cette base je travaillerais sur les socles structurels de la société qu’il dirige et l’accompagnement dans sa position d’acteur du changement en n’oubliant pas ce qui caractérise le dirigeant : vision, stratégie, valeurs, culture, organisation, transformation.
Pour ce qui est du dirigeant, j’aime à le considérer comme un individu acteur à part entière de la structure dans laquelle il évolue et en tant que tel je me dois de réaliser un coaching avec lui avec la même équité qu’avec un autre membre de cette structure.
Mais dans la vraie vie nous le savons, le dirigeant est un peu à part et dans son activité, en tant que coach je me dois surtout de l’accompagner pour mieux vivre son identité professionnelle en le coachant selon ses responsabilités, ses qualités (solidité, adaptabilité, sociabilité) ou encore sa souveraineté au sein de la structure.
Autant de critères qui seront à l’esprit lors de mes interventions au même titre que l’écologie et la sécurité ontologique du dirigeant / de la structure.
Une des méthodes spécifiques de référence que j’utiliserai est la Théorie Organisationnelle de Berne centrée autour d’un tableau à cinq colonnes [5] présentées ci-après :
Pour les équipes, dans le cas d’une sortie d’un déterminisme professionnel, il est issu d’une volonté des instances dirigeantes dont fait partie d’ailleurs le dirigeant.
En sachant cela, il faut savoir également que l’équipe est là pour appliquer le processus de sortie de ce déterminisme professionnel.
En tant que coach ma posture va être de suivre la ligne directrice suivante[6] en adaptant par exemple les questions et le travail sur le terrain du déterminisme :
Et cela bien entendu en sachant que dans le coaching d’équipe, même si le contrat tripartite est au plus clair, nous aurons toujours deux leaders avec le manager qui sera toujours l’officiel dans l’esprit de l’équipe et de la direction et l’accompagnateur temporaire, le pilote de processus ou le pilote psychologique que sera le coach.
Enfin, pour la partie structure, organisation alors l’approche est un cumul de plusieurs des positions et outils précédant plus quelques spécificités.
Je serai en effet dans une équipe de dirigeant cette fois-ci avec leurs jeux de pouvoirs et objectifs personnels. A cela s’ajoute les objectifs de changement de la société pour sortir de ce déterminisme, être performant et faire grandir et grossir la société.
Le dirigeant est à la fois manager, et la relation tripartite que je vais devoir gérer est empreinte de politique.
Non pas que je dise obligatoire de marché sur des œufs, il est important pour le coach de savoir composer plus encore avec les egos et les enjeux, avec les sécurités ontologiques et l’écologie et la position de confiance comme de tenir compte du fait que la position META est primordiale.
[1] ENTREPRISES & ORGANISATION (2020)
[2] DELIVRE F, p52 (2019)
[3] DELIVRE F, p52 (2019)
[4] DELIVRE F, p.282 (2019)
[5] DELIVRE F, p.353 (2019)
[6] DELIVRE F, p.308-309 (2019)